Divers(idade) e governança multigeracional

Por Daniel Lança

Você provavelmente já ouviu falar da geração Y – aqueles jovens nascidos após 1981, mais conhecidos como millennials; e da geração Z, nascidos após 1997. Se não há dúvidas que os mais jovens são curiosamente singulares, ainda é instigante pensar nos potenciais conflitos – ou nos ganhos – no seu relacionamento com o mercado de trabalho. Faço aqui uma curta reflexão sobre os desafios e oportunidades para o caminho – sem volta – de uma governança multigeracional.

A primeira característica que marca as novas gerações Y e Z é, sem dúvida, o fato de serem uma mão de obra altamente engajada. Diferentemente das gerações anteriores que buscavam estabilidade e dinheiro, o fator financeiro motiva menos que propósito. Movidos pela busca das necessidades mais complexas da pirâmide de Maslow, como autorrealização e autoestima, os jovens querem trabalhar em algo que faça sentido mais abrangente – como ajudar o planeta ou melhorar a vida das pessoas – aliado a felicidade, experiências singulares e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

As novas gerações também são claramente consumidoras mais conscientes. Interessante pesquisa feita no Brasil mostra que 56% dos brasileiros compram com base no posicionamento socioambiental da marca, não apenas no custo benefício do produto ofertado. Quando o recorte é realizado com as gerações Y e Z, essa fatia corresponde a 90% dos entrevistados. Nesses casos, ambos os públicos estão dispostos a pagar até 25% mais caro para comprarem o mesmo produto das marcas com impacto ESG (sigla em inglês para ambiental, social e governança).

Além de altamente engajados e conscientes, os jovens que diariamente ingressam no mercado de trabalho também são criativos, dinâmicos, interativos, flexíveis e, principalmente tecnológicos, e essa última característica talvez seja a principal diferença para as demais gerações, como os baby boomers. As habilidades técnicas trazidas com a revolução digital saltam aos olhos de qualquer interlocutor, potencializadas pela capacidade de execução multitarefa, de ágil pensamento analítico e de destreza para lidar com as constantes inovações que surgem com impressionante velocidade.

Entretanto, tais avanços contrastam com sua evidente falta de habilidades comportamentais, como inteligência emocional, capacidade de lidar com frustração e hierarquia. De maneira geral, as gerações Y e Z podem ser compreendidas como autocentradas, ansiosas, impacientes, superficiais, arrogantes e desejam crescer rápido (demais) na carreira ao passo que têm dificuldade em criar raízes de longo prazo nas empresas.

Como aproveitar o melhor das qualidades das novas gerações e minimizar o impacto das habilidades não desejáveis é certamente um dos maiores pontos de inflexão quando se trata de gestão de gente. O futuro – e o presente – das empresas passa necessariamente pelas gerações Y e Z; quem não se adaptar a isso continuará lidando com forte incidência de turnover entre os mais jovens e perderá a chance de alavancar as novas disrupções da revolução 4.0.

O desafio, portanto, está ligado à capacidade das atuais organizações gerarem um ambiente de trabalho que fomenta a diversidade – não somente de gênero, raça ou orientação sexual, mas também geracional, aproveitando o melhor das gerações unidas na mesma direção. Isso passará pela revisão de conceitos tradicionalmente rígidos, como hierarquia, processos burocráticos, jornada de trabalho inflexível, trabalho unicamente presencial e, sobretudo, a rediscussão do propósito das empresas. Diversidade não se trata apenas de uma política de equidade social, mas gera produtividade, valor sustentado a longo prazo e, em última instância, lucro.

Um olhar atento a essas novas dinâmicas já pode ser visto nos Conselhos de Administração de empresas inovadoras, que têm buscado diversidade, inclusive geracional, visando adaptação às novas tendências, ao incremento na estratégia organizacional, à utilização de tecnologias disruptivas e, em última instância, geração de valor de longo prazo. Uma eventual falta de experiência de executivos Y ou Z pode ser minimizada com as robustas qualidades características desses jovens que constroem uma governança multigeracional consolidada.

As gerações Y e Z são hoje 70 milhões de pessoas, que representam 46% da população economicamente ativa (PEA) no Brasil. Em dez anos, seremos 70% da PEA, o que significa que o novo capitalismo será moldado e liderado por nós. As organizações do futuro já compreenderam a necessidade de uma governança multigeracional, aliando experiência e juventude, por mais clichê que isso pareça.

[1] Professor convidado da Fundação Dom Cabral e Presidente do Conselho de Administração da Companhia de Habitação do Estado de Minas Gerais (COHAB Minas). É Mestre em Ciências Jurídico-Políticas pela Universidade de Lisboa.